Premio di produttività: chiarimenti

I premi di produzione costituiscono elementi integrativi della retribuzione di base e consistono sostanzialmente in veri e propri compensi aggiuntivi cui, in linea generale, è attribuita natura retributiva.

Essi sono nati intorno agli anni sessanta come strumenti correlati, mediante differenti forme, alla produttività aziendale. Ciò è avvenuto al precipuo scopo di far partecipare i lavoratori ai benefici della stessa, dotando siffatti emolumenti di una finalità espressamente incentivante.

In realtà, in breve tempo, sono stati poi trasformati dalla contrattazione aziendale in veri e propri compensi fissi: essi sono quindi diventati concretamente un’integrazione alla retribuzione di base avente periodicità plurimensile (in genere annuale).

L’ammontare del premio di produzione ed il criterio di calcolo variano da azienda ad azienda. Di regola essi vengono pattuiti nell’ambito di ciascuna singola realtà aziendale grazie all’intervento della contrattazione aziendale.

Peraltro la giurisprudenza ritiene che la previsione degli emolumenti in specifici accordi aziendali o individuali non sia necessaria ai fini della loro configurabilità come premi, ma che sia al contrario sufficiente il fatto che essi si siano consolidati effettivamente grazie alla reiterata prassi intercorsa nell’ambito del rapporto fra lavoratore e datore di lavoro.

Infatti è riconosciuto che le erogazioni da parte di quest’ultimo debbano in ogni caso considerarsi come facenti parte dell’ordinaria retribuzione qualora esse siano corrisposte continuativamente ad una generalità di dipendenti.

Tale riconoscimento trova il proprio fondamento nel fatto che gli emolumenti premiali, grazie al consolidarsi della prassi, entrano a far parte della retribuzione poiché configurano un vero e proprio uso aziendale, pertanto riconducibile alla categoria degli usi negoziali o di fatto (Cass. 28/04/1988 n. 3220).

In primo luogo, il carattere retributivo consente l’operatività dei principi di proporzionalità e adeguatezza della retribuzione, sanciti dall’art. 36 cost., nonché del principio di intangibilità della stessa, secondo il quale è preclusa la riduzione della retribuzione annualmente percepita dal lavoratore. In altri termini, il premio accordato al dipendente diventa parte integrante del compenso maturato dal lavoratore grazie agli accordi collettivi o individuali o alla prassi consolidata e, pertanto, assume carattere di obbligatorietà: il datore di lavoro non può più decidere di ridurlo o revocarlo.

Fonte: Wikilabour Italia

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