Perchè valutare la performance in sanità

“Il primo passo consiste nel misurare tutto ciò che si presta a essere agevolmente misurato. Questo va bene finché si riesce. Il secondo passo porta a trascurare ciò che non si riesce a misurare facilmente; oppure ad assegnarvi un valore quantitativo arbitrario. Questo è artificiale e fuorviante. Il terzo passo porta a presumere che ciò che non può essere facilmente misurato non è veramente importante. Questo è cecità. Il quarto passo porta a dire che ciò che non è agevolmente misurabile non esiste. Questo è suicidio”

 Daniel Yankelovic Corporate Priorities, 1972

Misurare rappresenta mettere le organizzazioni e le persone di fronte ad una netta percezione e comprensione di ciò che è problematico nelle loro performance, attivando il cambiamento, riducendo la tendenza al satisficing, ed eliminando la miopia che rende spesso mal gestito ciò che non è misurato. Misurare bene le proprie performance consente all’azienda sanitaria di fare il salto dalla mediocrità all’eccellenza, dall’accontentarsi di risultati soddisfacenti alla ricerca continua del miglioramento.

Misurare le performance risulta essere un elemento indispensabile per dare buoni obiettivi, valorizzare i contributi delle persone, mettere i dirigenti nelle condizioni di gestire e quindi creare benessere organizzativo che aumenta la produttività e, di riflesso, la performance complessiva aziendale.

In sanità si sta cercando di passare da sistemi di valutazione dell’efficienza organizzativa secondo una logica prettamente finanziaria, a strumenti di clinical governance e, quindi, di valutazione e management della performance clinica, basandosi sulle indicazioni provenienti dall’Evidence Based Medicine (EBM) e su altre fonti di standard comportamentali (linee guida, protocolli delle società scientifiche, percorsi elaborati a livelli aziendale, ecc.). In molti ambiti però non esistono standard di riferimento su cui basare la valutazione e le organizzazioni possono solo verificare se il risultato ottenuto risulta migliore o peggiore rispetto all’anno precedente. Negli ultimi anni però si stanno definendo a livello nazionale e regionale dei sistemi che consentono il confronto e il benchmarking a cui è quindi possibile fare riferimento.

Per la misurazione e la valutazione della performance è previsto un apposito ciclo di gestione della medesima, destinato all’attuazione di specifici obiettivi, tra cui ricordiamo il miglioramento dello standard dei servizi offerti dalle amministrazioni nonché la crescita delle competenze professionali dei lavoratori pubblici, attraverso la valorizzazione del merito e la predisposizione di premi per il raggiungimento dei risultati stabiliti.

Le aziende al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, sono tenute annualmente a redigere:

a) Entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano della performance, al quale spetta individuare gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definire, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori;

b) Un documento, da adoottare entro il 30 giugno, denominato Relazione sulla performance che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato.

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